”Kaikkea ei tarvi tietää, kunhan näkee jotain sellaista, mitä muut ei nää” : Yritysjohdon kokemuksia varjohallituksista

Toimintaympäristömme on jatkuvassa muutoksen tilassa ja muutos on nopeampaa kuin se on koskaan ennen ollut. Eri sukupolvien johtaminen, tietotyön tuomat muutokset sekä ketteryyden ja nopeuden vaatimukset ovat haastaneet yrityksiä miettimään uudestaan organisaatiorakenteitaan, työtapojaan ja henkilöstön osaamisen kehittämistä. Nämä ovat aiheuttaneet yrityksille monitahoisia haasteita ja siksi yritykset ovat lähteneet etsimään uusia keinoja kehittää toimintaansa. Opinnäytetyössä tutkittiin suomalaisen yritysjohdon kokemuksia varjohallituksista. Tavoitteena oli selvittää mikä on varjohallitus, mikä on sen toimintamalli ja mitkä ovat siitä koituvat hyödyt sekä haitat. Opinnäytetyö toteutettiin laadullisella tutkimusmenetelmällä, jonka aineisto kerättiin haastattelemalla suomalaista yritysjohtoa. Haastateltavina oli mahdollisimman erilaisia kokemuksia omaava joukko, jotka muodostivat kolme eri ryhmää: toimitusjohtajat, kasvuyrittäjät sekä hallitusammattilaiset. Aineisto analysoitiin sisällönanalyysiä käyttäen. Opinnäytetyön tuloksina varjohallitusten kuvataan olevan nuorista, usein yrityksen sisäisistä henkilöistä koostettuja työryhmiä, jotka toimivat hallituksen tai johtoryhmän rinnalla. Varjohallituksen avulla yritysjohdon on mahdollista saada uutta perspektiiviä, ymmärtää muuttuneen toimintaympäristön tuomia haasteita ja mahdollisuuksia sekä päästä lähemmäs tuotteen tai palvelun loppukäyttäjää. Varjohallitus on myös keino sitouttaa, motivoida sekä energisoida henkilöstöä ja sen avulla on mahdollista löytää piileviä kykyjä organisaation sisältä. Varjohallituksen negatiivisina puolina voi olla varjohallituksen ulkopuolelle jäävien pettymyksiä, varjohallitukseen osallistuneiden vääriä mielikuvia urakehityksestään tai luottamuksellisen tiedon siirtymistä organisaation ulkopuolelle.Business and company environments are in a constant change and this change is happening faster than ever. Managing a multigenerational workforce, the changes brought by knowledge work and the need for agility and speed are challenging companies to rethink their structures, their way of working and how they are developing their human capital. Companies are having to look for new ways of developing their processes in order to deal with these complex challenges. The thesis is based on a research of Finnish executives’ experiences with shadow boards. The aim was to define what is a shadow board, explain how they work and identify the benefits and weaknesses of the system. The thesis employed qualitative research methods with the data collected by interviewing Finnish company executives. The interviewees had a wide range experience, came from different backgrounds and they comprised three groups: the CEO’s, the growth entrepreneurs, and the board professionals. The data was analyzed by using content analysis. The results define shadow boards as a team of young people, usually from within the company, who are working next to board or a group of executives. As a result of a shadow boards work, a company’s board has the possibility to gain new perspectives, understand the possibilities and challenges of a changing environment and get closer to the customers of a particular product or service. Shadow boards offer a way to engage, motivate and energize personnel and can also be used as a talent management program within the organization. Negative effects of a shadow board can arise from the disappointments of young people who were not included in the process, career misconceptions of those who were involved or the transmission of confidential information outside the organization